AE tiedottaa: Usein kysytyt kysymykset koronasta

17.3.2020
Nuoli ry
Akavan Erityisaloihin on tullut jäsenjärjestöjen jäseniltä paljon yhteydenottoja liittyen siihen, miten korona-viruksen aiheuttamat erityistoimenpiteet ovat näkyneet omassa työsuhteessa. Mitä työnantaja voi velvoittaa tekemään poikkeustilanteessa ja voidaanko palkanmaksu keskeyttää, jos ei voi tulla töihin? AE:n lakimiehet ovat koonneet vastauksia tiiviiseen pakettiin.
Huomioithan, että Akavan Erityisalat päivittää tätä ohjeistusta aina tarvittaessa. Mikäli et mielestäsi löydä vastausta, joka sopisi juuri sinun tilanteeseesi, kannattaa tarkistaa, kannattaa tarkistaa keskusliittomme sivuilta, onko ohjeistukseen tullut tätä kohtaa koskeva päivitys. Ajantasaisen ohjeistuksen löydät täältä:
 
Jos et löydä ohjeistuksesta vastausta mieltäsi askarruttavaan kysymykseen, voit soittaa tai lähettää kysymyksesi suoraan AE:n työsuhdeneuvonnan lakimiehille:
 

Lakimiesneuvonta, julkinen sektori 0800 135 380
Lakimiesneuvonta, yksityinen sektori 0800 135 350

(numerot ovat maksuttomia)

tyosuhdeneuvonta@akavanerityisalat.fi

Tiedustelu lomakkeella

Huom! Asioidessasi kirjallisesti, kerro viestissä nimesi, puhelinnumerosi, jäsennumerosi, jäsenyhdistyksesi, työnantajasektorisi (yksityinen, kunta, valtio, korkeakoulu, järjestö, seurakunta, ammatinharjoittaja/yrittäjä) ja kuvaus siitä, millaisessa asiassa tarvitset apua.
 
Usein kysytyt kysymykset:
 

1. Työnantaja on ohjeistanut, ettei voi osallistua suuriin yleisötapahtumiin kuten messuille ja seminaareihin. Voinko kuitenkin vapaa-ajallani mennä konserttiin tai elokuviin?

Koronavirus ei laajenna työnantajan työnjohto- eli direktio-oikeutta. Työnantaja ei voi siis antaa määräyksiä vapaa-ajalle ja sen käytölle.

Koronan aiheuttama tilanne, mukaan luettuna uhka kansanterveydelle, on uusi ja ennen kokematon. Viranomaisohjeistuksella rajoitetaan yli 500 hengen yleisötilaisuuksia toukokuun loppuun saakka.

Mikäli itsellä tai henkilökohtaisessa lähipiirissä olevilla on terveydellisiä riskejä, jotka virustartunta voisi aktivoida, on toki vastuullista harkita omaa toimintaansa vapaa-aikana tästä näkökulmasta myös muissa tilanteissa.

 

2. Voiko työnantaja kieltää minua tulemasta töihin esimerkiksi lomamatkan jälkeen?

Työnantaja ei voi määrätä karanteenia. Jos viranomainen ei ole määrännyt karanteenia, niin työnantaja ei voi lähtökohtaisesti kieltää työntekijää tulemasta töihin. Jos työnantaja kuitenkin määrää työntekijän kotiin, työntekijälle on maksettava normaali palkka.

 

3. Saako työnantaja määrätä minut etätöihin?

Koronavirus ei laajenna työnantajan direktio-oikeutta. Jos etätyöstä ei ole työsopimuksessa sovittu, niin työnantaja ei voi määrätä etätöihin.

Etätyö on siten mahdollinen, jos siitä sovitaan. Tällöin työnantajan tulee järjestää tarvittavat työvälineet. Etätyötä tulisi suosia erityisesti, jos työntekijä tai hänen läheisensä on matkustanut koronavirusalueella tai jos muuten on aiheellinen peruste epäillä tartunnan mahdollisuutta.

 

4. Työnantaja vaatii, että kaikki siivoavat työpaikalla koronaviruksen leviämisen estämiseksi. Siivoaminen ei kuulu toimenkuvaani. Onko minun pakko siivota?

Poikkeuksellisessa tilanteessa työntekijän toimenkuvasta voidaan joustaa ja työnantaja voi määrätä esimerkiksi työpöydän pintojen siivoamiseen järkevissä eli kohtuullisissa rajoissa. Tämä johtuu siitä, että työnantaja vastaa kaikesta työpaikan työsuojelusta ja työntekijöiden työn turvallisuudesta ja terveydestä. Työnantajan on työturvallisuuslain nojalla jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä ja tunnistettava työhön liittyvät vaarat.

Työturvallisuuslaki asettaa velvoitteita myös työntekijöille: Työntekijän on noudatettava työnantajan määräyksiä ja ohjeita, jotka tämä antaa toimivaltansa mukaisesti. Työntekijän on muutoinkin noudatettava työnsä ja työolosuhteiden edellyttämää turvallisuuden ja terveellisyyden ylläpitämiseksi tarvittavaa järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuutta ja varovaisuutta. On selvää, ettei työnantaja voi määrätä työntekijälle sellaisia siivoustehtäviä, jotka eivät palvele tarkoitusta eli jotka eivät välittömästi vaikuta koronaviruksen leviämisen estämiseen.

 

5. Voiko työnantaja vaatia lähtemään työmatkalle epidemia-alueelle? Tai voidaanko vaatia, että osallistun suureen yleisötapahtumaan?

Lähtökohtana on viranomaisten antama ohjeistus, jota on seurattava. Jos ulkoministeriö ei suosittele matkustamista, työntekijällä tulee voida olla oikeus kieltäytyä osoitetusta matkamääräyksestä. Asia on kuitenkin tulkinnanvarainen ja myöhemmän oikeuskäytännön varassa. Jos viranomaiset eivät ole kieltäneet yleisötapahtumien järjestämistä, työnantajan osoittamaan tapahtumaan tulee lähtökohtaisesti osallistua. Mikäli itsellä tai henkilökohtaisessa lähipiirissä olevilla on terveydellisiä riskejä, jotka virustartunta voisi aktivoida, on toki aiheellista keskustella työnantajan kanssa osallistumisesta ja tarvittaessa varautua todentamaan tilanne esimerkiksi lääkärintodistuksella.

Yksilöllisissä työsuhdeneuvontaa edellyttävissä tilanteissa pyydämme ottamaan yhteyttä liiton työsuhdeneuvontaan.

 

6. Työnantaja on antanut viranomaisia tiukemman ohjeistuksen koskien koronavirusta vastaan suojautumista. Pitääkö työnantajan linjaa noudattaa?

Työnantaja vastaa työpaikalla työympäristöstä ja sen turvallisuudesta kuten myös työsuojelusta. Siten työnantajan ohjeistusta on noudatettava, vaikka se olisi viranomaisohjeita tiukempi.

 

7. Työpaikalla henkilöstö on joutunut karanteeniin eikä työvoima riitä töiden tekemiseen. Onko mahdollista, että työnantaja sulkee työpaikan?

Jos työnteko estyy työnantajasta johtuvasta syystä, on työntekijällä oikeus täyteen palkkaan esteen ajalta. Palkanmaksun edellytyksenä on, että työntekijä on työnantajan käytettävissä valmiina työhön, mutta työnteko estyy työnantajan vastuupiiriin kuuluvasta syystä.

Jos työnteko sitä vastoin estyy työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta syystä (force majeure), on työntekijällä oikeus saada palkkansa esteen ajalta, mutta kuitenkin enintään 14 päivältä. Koronavirus voi olla tällainen force majeure -tilanne, joka voi johtaa siihen, että työnantaja saa sulkea työpaikan.

 

8. Saako koronavirus vaikuttaa henkilön oikeuteen tehdä töitä ja ansaita elantoa? Voidaanko lopettaa palkanmaksu, jos ihmiset eivät voi tulla töihin?

Koronavirus voi johtaa monenlaisiin työnteon estymistilanteisiin, tapauksesta riippuen, ja siten myös moniin eri tapoihin, joilla työntekijän palkat tai tuet määräytyvät sinä aikana.

Ohessa muutamia esimerkkejä, jotka voivat tulla kyseeseen:

  • Työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, työsopimuslain nojalla tyypillisesti 1+9 päivän ajan, työehtosopimusten perusteella usein huomattavasti pidempäänkin.   
  • Jos työntekijä on työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä, työnantajan on maksettava täysi palkka ilman aikarajaa. Jos tilanne menisi niin pahaksi, poikkeukselliseksi ja ennakoimattomaksi, että katsottaisiin kyseessä olevan työntekijästä ja työnantajasta riippumaton syy (esim. tulipaloon verrattava), olisi oikeus palkkaan enintään 14 päivältä. Työnantaja saa vähentää palkasta määrän, joka työntekijältä on säästynyt työsuorituksen estymisen vuoksi sekä määrän, jonka hän on ansainnut muulla työllä tai jättänyt tahallaan ansaitsematta.   
  • Jos siihen valtuudet omaava taho määrää tartuntataudin leviämisen estämiseksi työntekijän olemaan poissa töistä, eristettäväksi tai karanteeniin, Kela voi maksaa tartuntatautipäivärahaa, joka on täysimääräinen korvaus ansionmenetyksestä. Tarkempia ehtoja ja tietoja: https://www.kela.fi/tyonantajat-tartuntatautipaivaraha   
  • Työnantaja saattaa lomauttaakin. Tuolloin mm. on oltava lomautukselle laillinen peruste, yhteistoimintalainsäädännön piirissä olevilla työpaikoilla on käytävä ennen työnantajan lomautuspäätöstä yhteistoimintaneuvottelut, ja noudatettava lomautusilmoitusaikaa. Ennen lomautuksen alkua on ilmoittauduttava työttömäksi työnhakijaksi. Jäsenemme hakevat työttömyysturvaa tyypillisimmin työttömyyskassa ERKOsta. Työttömyysturvaa voi saada omavastuuajan kuluttua.

 

9. Osa henkilökunnasta sairastaa. Kuka velvoitetaan tekemään työt?

Työnantaja päättää, mitä ja miten työntekijälle normaalistikin kuuluvia tehtäviä priorisoidaan. Työnantaja voi työnjohto-oikeutensa puitteissa päättää tavanomaisesta poikkeavistakin tehtävistä. Se, mitä tavanomaisesta poikkeavia tehtäviä voidaan määrätä tehtäväksi työnjohto-oikeuden perusteella, vaihtelee tapauskohtaisesti ja riippuu mm. työsopimuksen kirjauksista, tehtävien vakiintumisesta, siitä kuinka erilaisia poikkeukselliset tehtävät olisivat, kuinka suuri määrällinen lisäys olisi kyseessä jne. Yksi olennainen elementti on myös muutoksen kesto, ja tällaisessa tilanteessa se olisi oletettavasti suhteellisen lyhyt. Tämä laventaa työnjohto-oikeutta jossain määrin.

Jos tehtäväksi tulee tavallista vaativampia tehtäviä, on syytä keskustella palkankorotuksesta. Joissain tapauksissa työehtosopimus voi tuottaa sellaiseen subjektiivisen oikeudenkin.

Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu, työssä jaksaminen ja työajat tulee toki aina huomioida.

 

10. Saako työnantaja määrätä vuosilomani ajankohdan esimerkiksi toukokuulle?

Työnantaja määrää vuosiloman ajankohdan vuosilomalain rajoissa, mutta työntekijää on kuultava henkilökohtaisesti lomatoiveista. Vuosilomasta 24 päivää on sijoitettava lomakaudelle 2.5.-30.9. (=kesäloma). Pääsääntöisesti vuosiloma on annettava yhdenjaksoisena. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia ajankohdasta. Lisäksi työehtosopimuksista voi tulla alakohtaisia poikkeuksia.

Työnantajalla on laista tuleva velvollisuus kohdella työntekijöitään tasapuolisesti myös lomien sijoittamisessa. Korona-tilanne ei sinänsä tuo muutosta vuosiloman pelisääntöihin.

Työnantajan kannattaa muistaa, että vuosilomien tarkoituksena on työstä palautuminen, palkitsevuus ja työn onnistunut yhteensovittaminen työntekijän perhe- ja yksityiselämään, minkä tulisi toteutua myös lomien antamisessa.

 

11. Koska minulla on oikeus saada tieto vuosilomani ajankohdasta?

Työnantajan on ilmoitettava vuosiloman ajankohdasta työntekijälle viimeistään 1 kuukautta ennen loman alkamista. Tämä on kesälomassa ehdoton pääsääntö. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus on tehtävä työntekijälle kuitenkin vähintään 2 viikkoa ennen. Ajankohdasta on ilmoitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Ilmoitusajoista voi poiketa sopimalla; muutoin työnantaja ei voi määrätä ennenaikaisesti vuosilomalle.

Myönnetty vuosiloma sitoo työnantajaa. Työnantajalla ei ole oikeutta peruuttaa tai siirtää ilmoitettua lomaa. Sopia voi toki aina. Työntekijällä on silti velvollisuus noudattaa työnantajan määräyksiä, jos vuosiloma ei ole vielä alkanut, mutta vuosiloman siirtämisestä ja peruuttamisesta seuraa työnantajalle vahingonkorvausvelvollisuus työntekijää kohtaan. Sen sijaan virkamiehen vuosiloman siirtäminen on mahdollista. Työntekijällä tai virkamiehellä ei ole mitään yleistä velvollisuutta olla tavoitettavissa vapaa-ajallaan tai vuosilomallaan.

 

12. Mitä vuosilomalain mukaan tapahtuu, jos olen koronan takia sairaana vuosiloman alkaessa tai vuosilomalla? Huom! Julkisen sektorin työ- ja virkaehtosopimuksissa on tästä erilainen linjaus.

Jos työntekijä on työkyvytön vuosilomansa alkaessa, loma on työntekijän pyynnöstä siirrettävä myöhemmäksi. Työntekijän on ilmoitettava työkyvyttömyydestään ja esitettävä siirtopyyntö viivytyksettä. Jos työkyvyttömyys alkaa vuosiloman aikana, työntekijällä on oikeus saada siirretyksi 6 omavastuupäivää ylittävältä osin vuosilomapäivät. Nämä omavastuupäivät eivät kuitenkaan vähennä työntekijän oikeutta vähintään 4 viikon vuosilomaan (ns. lisävapaapäivät). Muiden saldo-, ylityö, lomarahavapaiden pelisäännöt on määritelty työehtosopimuksittain. Muissa vapaissa sairastumisriski jää yleensä työntekijän kannettavaksi.

Työkyvyttömyyden vuoksi siirretty kesäloma on annettava lomakaudella (2.5.-30.9.) ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkua. Jos tämä ei mahdollista, loma on annettava lomakautta seuraavan kalenterivuoden lomakautena. Jos tämäkään ei ole työkyvyttömyyden jatkumisen takia ole mahdollista, korvataan vuosiloma rahana (ns. lomakorvaus).

 

13. Voiko nollatuntisopimuksella työskentelevälle jättää tarjoamatta töitä koronavirustilanteen takia?

Työnantaja ei voi peruuttaa jo sovittuja työkeikkoja vedoten koronavirustilanteeseen palkkaa maksamatta. Vaikka työnantaja ilmoittaisi, ettei näitä sovittuja työkeikkoja tarvitse tehdä, työnantajan kuuluu maksaa palkka. Sen sijaan työnantaja saa olla tarjoamatta uusia työkeikkoja. Alalla noudatettavassa työehtosopimuksessa voi olla edellä todetusta poikkeavia määräyksiä, tai alan käytännöt voivat poiketa siitä, mitä edellä on todettu. 

Työn vähennyttyä työntekijällä on oikeus työttömyysturvaan, jos kaikki sen saamisen edellytykset täyttyvät. Työntekijän tulee ilmoittautua työttömäksi työnhakijaksi TE-toimistossa ja hakea työttömyysetuutta joko työttömyyskassasta (ansiopäiväraha) tai Kelasta (työmarkkinatuki).

 

14. Ovatko työterveyspalvelut käytettävissä, jos minut lomautetaan?

Työterveyspalveluita on kahden tasoisia. Vähintään työnantajan tulee järjestää lakisääteinen työterveyshuolto. Lain mukaan työnantajan on järjestettävä kaikille palveluksessaan oleville henkilöille ennaltaehkäisevää työterveyshuoltoa työturvallisuuden ja työsuojelun rinnalla. Tämän ohella työnantaja voi tarjota lakisääteistä työterveyshuoltoa laajempaa sairaanhoitoa sisältävää palvelua.

Sosiaali- ja terveysministeriön kantana on, että silloin kun kyse on lakisääteiseen työterveyshuoltoon kuuluvista terveystarkastuksista, ne on suoritettava myös lomautetulle työntekijälle.

Mikäli työterveyshuollon palveluihin kuuluu myös lakisääteistä työterveyshuoltoa laajempi sairaanhoito, on tähän oikeus ainakin muutamia viikkoja kestävien lomautusten aikana. Jos lomautukset kuitenkin venyvät ja kestävät kuukausia, on asia tulkinnanvaraisempi. Tällöin työnantajalle saattaa muodostua oikeus päättää, että mitä sairaanhoitoetuudelle tehdään.

 

****

Henkilöstöedustajien kysymyksiä

1. Mikä on henkilöstöedustajan rooli epidemia-asiassa? Voiko työnantaja tehdä päätökset direktiolla suoraan vai onko jotain sellaista, joka edellyttää neuvottelemista henkilöstöedustajien kanssa?

Yhteistoimintalainsäädännön piirissä olevilla työpaikoilla työnantaja neuvottelee henkilöstöedustajan kanssa yhteistoiminnassa henkilöstösuunnitelman ja sen muutokset. Tällä mahdollistetaan osana joustavia työaikajärjestelyjä esimerkiksi etätyö ja määritellään sen pelisäännöt. Henkilöstöedustajalla on aloite-oikeus, jota käyttämällä hän voi pyytää työnantajaa aloittamaan nämä neuvottelut. Työnantajan on tehtävä mahdollisimman pian aloite yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämisestä pyynnössä tarkoitetusta asiasta.

Laissa työsuojelun valvonnasta eli siis työsuojelun valvontalaissa on todettu yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat (26 §) ja näiden asioiden käsittely (27 §). Valvontalain mukaan yhteistoiminnassa käsitellään, työn ja työpaikan olosuhteet huomioon ottaen, mm.  työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen välittömästi vaikuttavat asiat ja niitä koskevat muutokset sekä työntekijöiden turvallisuuteen, terveyteen ja työkykyyn vaikuttavat, työn järjestelyyn ja mitoitukseen sekä niiden olennaisiin muutoksiin liittyvät asiat.  Yhteistoiminnassa käsitellään lisäksi mm. työtekijöille annettavan opetuksen, ohjauksen ja perehdyttämisen tarve ja järjestelyt. Myös näiden asioiden toteutumisen ja vaikutusten seuranta on työsuojelun yhteistoiminnan piirissä.

Yksittäisen työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen välittömästi vaikuttavat asiat ja niitä koskevat muutokset käsitellään työnantajan tai tätä edustavan esihenkilön ja työntekijän välillä. Työntekijän pyynnöstä ja tarvittaessa muutoinkin työntekijää edustavalla työsuojeluvaltuutetulla on oikeus osallistua asian käsittelyyn.

Laajakantoiset ja työpaikkaa yleisesti koskevat turvallisuuteen ja terveyteen välittömästi vaikuttavat asiat ja niitä koskevat muutokset sekä muut yllä todetut asiat käsitellään työsuojelutoimikunnassa. Työsuojelutoimikunnan jäsenellä on oikeus tehdä esityksiä työsuojelutoimikunnassa käsiteltäviksi asioiksi.

Jos työpaikalla ei ole työsuojelutoimikuntaa, työntekijöiden turvallisuuteen, terveyteen ja työkykyyn vaikuttavat, työn järjestelyyn ja mitoitukseen sekä niiden olennaisiin muutoksiin liittyvät asiat sekä työntekijöille annettavan opetuksen, ohjauksen ja perehdyttämisen tarve ja järjestelyt käsitellään työnantajan ja työsuojeluvaltuutetun kesken. Jos työpaikalla ei ole työsuojelutoimikuntaa eikä työsuojeluvaltuutettua, asiat käsitellään soveltuvin osin yhteistoiminnassa, mutta työturvallisuuslain 3 luvussa puitteissa.

Seuraa meitä somessa!